Il est souvent confondu entre l’action en concurrence déloyale d’une société envers son salarié (responsabilité contractuelle), et l’action d’une société contre une autre société (responsabilité délictuelle).
La jurisprudence rendue en matière de concurrence déloyale entre sociétés est celle de la chambre commerciale de la Cour de cassation.
La réalité du réseau est que les Agents Commerciaux sont les clients du réseau. Le simple fait de facturer un pack de services rend cette affirmation indiscutable.
De surcroît les Agents Commerciaux sont des chefs d’entreprises (E.I.). Le statut des Agents Commerciaux ne figure pas dans le Code du travail, mais dans le Code de commerce.
Le fait par une entreprise (un réseau) de proposer ses services à une autre entreprise (un Agent Commercial) ne peut pas être considéré comme étant un comportement fautif.
Il est certain que la Cour de Cassation sera extrêmement réticente à admettre une concurrence « déloyale », car elle l’est déjà avec des simples salariés.
La cour dit,
« Le fait pour une entreprise de débaucher le personnel d’une de ses concurrentes ne constitue pas par principe un acte de concurrence déloyale. Pour être fautif, le transfert d’employés doit avoir eu pour effet une désorganisation de l’entreprise et non une simple perturbation. »
Analyse de la position de la cour : Pour être fautif, le débauchage doit résulter de manœuvres déloyales.
Par principe, l’embauche d’une ou de plusieurs personnes par une entreprise concurrente n’est pas illicite, ce en vertu du principe de la liberté du travail. Il n’est donc pas interdit à une entreprise de proposer un nouvel emploi à une personne encore en poste au sein d’une autre entreprise, quand bien même cette dernière exercerait une activité économique concurrente (Cass. com., 19 oct. 1999, no 97-15.795 ; Cass. com., 25 janv. 2000, no 97-21.210). Toutefois, dans certains cas, hors violation d’une clause de non-concurrence licite, une entreprise peut avoir des raisons de se plaindre du débauchage d’une ou de plusieurs personnes.
Le Code du travail ne contient qu’une seule disposition en la matière. En vertu de l’article L. 1237-3 dudit Code, un employeur peut ainsi être responsable du dommage subi par le débauchage d’un de ses salariés. Mais cette responsabilité est limitée au cas où le salarié concerné a rompu abusivement son contrat de travail avec son employeur précédent. Ainsi, dans le cas où le salarié concerné a simplement démissionné, l’article L. 1237-3 n’a pas vocation à s’appliquer (Cass. soc, 27 févr. 1996, no 92-43.469).
C’est donc sur le terrain du droit commun de la responsabilité civile (article 1382 du Code civil) que le débauchage doit être appréhendé, par le biais d’une action en concurrence déloyale.
Or, la responsabilité délictuelle suppose l’existence d’une faute, d’un dommage et d’un lien de causalité entre cette faute et ce dommage. C’est ainsi que, pour être fautif, un débauchage doit être le résultat de manœuvres déloyales de la part du nouveau mandant (Cass. com., 5 nov. 2002, no 01-03.665 ; Cass. com., 23 oct. 2007, no 05-17.155). Ces manœuvres peuvent être constituées, à supposer qu’elles soient prouvées, par l’octroi de conditions anormalement favorables d’embauche (Cass. com., 10 nov. 2009, no 08-20.484).
Le débauchage doit entraîner une véritable désorganisation de l’entreprise
Mais la simple constatation de manœuvres déloyales ne suffit pas à caractériser l’existence d’actes de concurrence déloyale. En effet, comme l’énonce la Cour de cassation, pour être sanctionnées, celles-ci doivent avoir créé chez l’employeur d’origine une véritable désorganisation, et non une simple perturbation. Et cette position des Hauts Magistrats n’est pas nouvelle (Cass. com., 5 nov. 2002, préc. ; Cass. com., 3 juin 1998, no 96-15.969).
Or, compte tenu du principe de la liberté du travail, la qualification d’un débauchage en acte de concurrence déloyale s’apprécie strictement par les Hauts Magistrats. Le débauchage doit causer un réel dommage à l’entreprise victime, ce dommage étant constitué par une désorganisation de cette entreprise.
Les juges du fond doivent donc, au-delà du simple comptage des personnes transférées, rechercher si ces transferts ont eu un impact fort sur l’entreprise.
Tel est le cas lorsque le transfert de la quasi-totalité de personnes a « décapité » une entreprise (Cass. com., 24 mars 1987, no 85-15.383). Même solution lorsque l’entreprise se trouve dans l’impossibilité de retrouver immédiatement des personnes opérationnelles (Cass. com., 3 oct. 1995, no 93-21.266).
